Est-ce que signer un accord avec les employés signifie toujours qu'il y a un bon dialogue social ? Parfois, les apparences peuvent être trompeuses, surtout quand une entreprise fait en sorte que l'accord ne soit plus valable juste après sa signature.
On dit souvent que parler est une bonne manière de créer des lieux de travail plus justes et plus ouverts à tous. Mais que se passe-t-il si une entreprise fait semblant d'écouter, ou écoute sans vraiment comprendre ce qu'on lui dit ? C'est la question principale de notre étude récente sur les marionnettistes de Disneyland.
L'étude de ce cas montre comment une organisation peut donner l'impression qu'elle écoute ses employés, mais sans réellement agir. Dans ces situations, l'entreprise semble ne pas avoir bien compris, ou alors elle a trop bien compris. On appelle cela la « participation de façade ». Cela se produit quand, en apparence, le patron répond aux préoccupations des employés, souvent par des accords officiels, tout en essayant de moins dépendre d'eux en même temps.
L'impression d'être écouté
Le cas qui nous intéresse concerne Walt Disney Parks and Resorts US Inc. (appelé Disney ou Disneyland pour faire plus simple dans la suite de l'article), mais cela pourrait arriver dans d'autres entreprises. En 2014, en Californie, un groupe de marionnettistes de Disneyland a décidé de s'organiser pour être représenté par un syndicat. Ils demandaient un meilleur salaire, un équipement plus sûr, et plus de participation dans la création des marionnettes.
Beaucoup d'entre eux gagnaient moins que les acteurs costumés avec qui ils travaillaient, et les blessures, comme les douleurs au dos ou les problèmes d'épaules, étaient très fréquentes. Pendant presque deux ans, les marionnettistes ont discuté d'un contrat avec les avocats et les responsables du parc d'attractions. L'accord final, approuvé en 2017, prévoyait un salaire minimum de 12,25 dollars par heure, des jours de congé payés, et l'accès à un espace où les artistes pouvaient se reposer avant et après les spectacles.
De l'extérieur, on aurait dit une réussite. D'ailleurs, les marionnettistes étaient contents sur internet, comme si leurs voix avaient enfin été entendues. Mais en réalité, Disney commençait déjà à réduire les horaires de travail et à changer les employés de poste pour des tâches qui n'étaient pas incluses dans l'accord syndical. Ainsi, presque la moitié des marionnettistes concernés avaient quitté leur emploi début 2017, au moment où les discussions se sont terminées.
Puis est arrivé le coup de grâce. En mars 2017, juste avant que l'accord soit officiellement accepté, Disney a annoncé la fermeture du spectacle principal où travaillaient les marionnettistes, et ce dès le mois suivant. À la fin de l'année 2020, aucun des 30 marionnettistes qui avaient participé à cette action collective n'était encore en poste. Même si l'accord était techniquement toujours valide, il n'a jamais vraiment été appliqué. C'est ce qu'on appelle la participation de façade : quand une entreprise donne l'impression d'écouter ses employés, mais fait en sorte que rien ne change vraiment.
Est-ce qu'ils ont agi de bonne foi ?
Nous savons qu'il est très difficile de dire si les dirigeants de Disney ont vraiment cherché un accord honnêtement. D'un côté, pendant tout le processus pour former le syndicat, Disney a montré une certaine ouverture aux préoccupations des marionnettistes, en essayant de trouver une solution. De plus, les licenciements massifs et l'arrêt des embauches à cause de la pandémie de Covid-19 et des confinements, à la fin du contrat de travail, ont pu empêcher le développement de nouveaux spectacles de marionnettes.
Mais d'un autre côté, on peut penser que l'entreprise a signé un accord en sachant très bien qu'il ne serait jamais appliqué. En effet, les efforts pour faire taire les employés avaient commencé bien avant la signature de l'accord, lorsque Disney avait déjà essayé de limiter la parole des salariés. Nous n'avons vu aucun signe qui montrerait que Disney voulait créer un nouveau spectacle dans les trois années qui ont suivi la signature de l'accord.
Même s'il est difficile de savoir ce qu'ils pensaient, car nos demandes d'information à l'entreprise sont restées sans réponse, le résultat est le suivant : malgré le temps et les efforts des employés pour se syndiquer, et ceux de l'entreprise pour signer un nouvel accord, les marionnettistes de Disneyland n'ont pas encore vu leurs efforts pour se faire entendre porter leurs fruits.
Quand un employeur agit ainsi, on ne peut pas l'accuser de vouloir empêcher les revendications ou de ralentir les négociations. C'est plus subtil : des accords sont signés, mais les conditions nécessaires à leur mise en place sont discrètement supprimées.
Il est important de comprendre que cela ne vient pas toujours d'une mauvaise intention ou d'une stratégie calculée pour tromper. Souvent, la manière dont les entreprises sont organisées, avec beaucoup de niveaux hiérarchiques, de départements impliqués, et donc de personnes qui prennent des décisions à différents endroits, rend difficile le respect des accords en général, et particulièrement des accords de travail.
Une approche en trois étapes
Nos recherches montrent que la participation de façade se déroule généralement en trois phases :
Tentative de faire taire : Au début, les marionnettistes ont rencontré des difficultés. Disney a affiché des messages contre le syndicat en coulisses. Les responsables ont eu des conversations privées avec les artistes pour essayer de les convaincre de ne pas soutenir le syndicat, et ont réduit les représentations de certains employés qui participaient à cette démarche.
Accord sans réelle envie : Après l'échec de ces tentatives, la direction a commencé, à contrecœur, des discussions officielles avec le syndicat des employés. Ce processus a été long, avec 28 réunions sur deux ans, et souvent frustrant pour les travailleurs. Mais finalement, cela a mené à la signature d'un accord concernant les salaires et les conditions de travail.
Retrait stratégique : Pendant que l'accord était encore en cours de finalisation, Disney a fermé le spectacle de marionnettes, a réduit les heures de travail des employés, et beaucoup sont partis. Certains parce qu'ils ne pouvaient pas vivre avec des salaires plus bas, d'autres parce qu'ils ont été mutés à des postes qui n'étaient pas couverts par le contrat.
Un grand roulement de personnel
Une fois le spectacle terminé et les marionnettistes partis ou mutés ailleurs, il ne restait plus personne pour faire respecter l'accord signé ou en profiter. Plus généralement, ce type de situation arrive souvent dans les secteurs où les emplois sont temporaires et où le taux de changement d'employés est élevé, comme dans les parcs à thème, la production de films et de séries télévisées, ou certaines parties de l'économie des petits boulots. Dans ces contextes professionnels, les employeurs peuvent facilement ignorer les accords sans jamais avoir à les annuler officiellement.
La participation de façade peut sembler être une méthode peu coûteuse pour éviter les problèmes, une petite concession qui calme la situation à court terme. Mais avec le temps, cela détruit la confiance et peut avoir des conséquences négatives pour l'entreprise. Autrement dit, ce n'est qu'une victoire qui ne dure pas longtemps.
Une perte d'engagement qui coûte cher à long terme ?
En effet, les travailleurs qui ont l'impression d'avoir été trompés sont moins susceptibles de s'investir pleinement dans leur travail par la suite. Les promesses non tenues deviennent des histoires qui se répandent. À long terme, perdre des employés peut coûter cher.
La leçon pour les responsables est simple. Dire que l'on soutient les travailleurs n'est pas la même chose que de le prouver par des actions. Si les changements disparaissent lorsque les équipes changent ou que les projets se terminent, le message ne passe pas et la confiance des employés s'affaiblit. Pour que leurs voix mènent à un vrai changement, les travailleurs ont besoin de plus qu'une simple place à la table ; ils ont besoin d'avoir leur mot à dire sur ce qui va se passer ensuite.
Si les mêmes responsables qui négocient les accords décident aussi de leur donner suite ou non, il n'y a pas de vraie responsabilité. Le suivi ne fonctionne que si les employés restent impliqués, et si les changements se voient dans la manière dont l'entreprise fonctionne réellement, et pas seulement sur le papier. Si les entreprises veulent que les travailleurs parlent, elles doivent aller jusqu'au bout. Dire oui ne suffit pas, il faut que cela ait un sens.
Cet article a été écrit avec Bella Fong, qui est actuellement chercheuse post-doctorante à l'Energy Studies Institute (ESI).
Méthode d'étude
Nous avons interrogé huit anciens marionnettistes de Disneyland et analysé sept ans de données provenant de leur groupe Facebook privé. Ce groupe contenait 398 messages uniques, 2 228 commentaires et 1 780 likes. Nous voulions comprendre comment les travailleurs peuvent être entendus, mais rester exclus, et comment les entreprises, parfois sans le vouloir, finissent par bloquer les changements qu'elles semblent accepter.
Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas d'actions, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait bénéficier de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.